Millaista tulosta sinun työltäsi odotetaan? Onko lopputuloksen täydellinen ja nopea suorittaminen tärkeintä vai annetaanko sinun itse luoda kriteerisi? Tiedätkö, mitä sinulta odotetaan?
Johtaminen on olemassa toimintona, jotta saisimme jotakin aikaan. Johtaminen voi tarkoittaa oman työn johtamista tai pomon suoritetta, mutta kyseessä on joka tapauksessa toiminnan suuntaaminen kohti jotakin tavoitetta ja tulosta. Organisaatio on olemassa syystä, ja toiminta-ajatuksen toteutuminen tarkoittaa, että tulosta tulisi syntyä. Johtajan tehtävä on joko organisaation omistajana tai omistajan sinne palkkaamana varmistaa, että näin käy.
Ideaalitilanteessa hän ei tietenkään kyttää tuloksen perään yksin. Johtaminen on onnistunut, jos hyvän tuloksen kuvausta ja mittareita tehdään alusta asti yhdessä. Parhaat näkemykset tulevat pääosin työntekijöiltä ja johtajan tehtävä on varmistaa, että ne uskalletaan sanoa ja tulevat vielä huomioiduksi. Firma voi olla varsin tuloshakuinen ja silti mennä ihan metsään osallisuuden ja sitouttamisen kanssa.
Millaista on vaatia muilta tulosta?
Muilta vaatiminen ei ole aina helppoa, mutta johtajan tehtävään se kuuluu. Olennaista on, miten sen tekee. Kun suunnitellaan yhdessä, pohditaan yhdessä ja etsitään ratkaisuja yhdessä, syntyy sitoutumista. Ja johdettavien ajatuksia kuunnellessa johtaja itsekin oppii.
Toisinaan tulosta ei synny. Silloin on uskallettava puhua ja kokeilla erilaisia lähestymistapoja. Joskus pitää käydä tiukkojakin keskusteluja.
Ihmiset ovat hyvin erilaisia siinä, millä tavoin tulosten vaatiminen heitä motivoi. On persoonia tai kokonaisia tiimejä, joissa tuloslähtöisyys on itsestään selvää ja tärkeä ajuri tekemiselle. Toiset ahdistuvat ajatuksesta, että omaa tekemistä mitataan, varsinkin jos työ ei ole helposti palasteltavissa seurattaviksi suoritteiksi.
Saat sitä, mitä mittaat
Valitettavan usein tulosta mitataan väärin. Lisäarvo ei aina piile niissä mittareissa, joissa sen kuvittelemme olevan. (Usein tällaisissa paikoissa johto on yksin valinnut mittarit kuulematta asiantuntijoita itseään.) Tuloksen mittaamisen pitää ottaa huomioon myös yritykset ja erehdykset. Täydellistä onnistumisen sarjaa tärkeämpää on kyky reflektoida omaa toimintaa ja motivaatio parantaa sitä saadun tiedon perusteella.
Ovatko mittarit ymmärrettäviä? Onko työntekijä tullut kuulluksi niitä laadittaessa? Onko niillä suora kytkös strategiaan? Näillä kysymyksillä pääset esihenkilönä eteenpäin.
Joskus mittarit tulevat annettuina. Tällöin esihenkilön tehtäväksi jää yhdistää ne organisaation arkeen tavalla, joka ei lannista, vaan selkeyttää. Voi tuntua ristiriitaiselta vaatia tulosta tietyllä mittarilla, joka ei tunnu vastaavan työn todellista luonnetta. Tällaisessa tilanteessa korostuu esihenkilön taito tulkita, sanoittaa ja viestiä. Hän voi auttaa tiimiä ymmärtämään, mistä mittarissa oikeasti on kyse, ja jopa neuvotella parempia mittareita tulevaisuutta varten.
Mittarit eivät saa olla johtamisen este. Ne voivat parhaimmillaan toimia keskustelun käynnistäjinä: mitä tämä mittari tarkoittaa meidän työssämme? Miten voimme vaikuttaa siihen? Mitä se ei kerro? Usein tämä keskustelu itsessään auttaa kirkastamaan työn tavoitteita ja suuntaa.
Tulos ei synny pakottamalla, vaan mahdollistamalla
Asiantuntijatyössä tulos syntyy useimmiten oivalluksista, yhteistyöstä ja siitä, että ihmiset kokevat työnsä mielekkääksi. Tämä tarkoittaa, että esihenkilön tehtävä ei ole vain seurata tulosta, vaan ennen kaikkea huolehtia edellytyksistä, joissa tulosta voi syntyä: luottamuksesta, hyvästä vuorovaikutuksesta, selkeydestä ja riittävästä tuesta.
Kun ihminen tietää, mitä häneltä odotetaan ja miksi, hän voi sitoutua tavoitteisiin paremmin. Kun hän saa vaikuttaa siihen, miten tavoitteisiin päästään, hän tekee sen usein innokkaammin ja luovemmin. Kun häntä kuunnellaan ja arvostetaan, hän kantaa vastuuta myös silloin, kun tuloksia ei heti synny.
Lopulta tuloksen johtaminen on ihmisten johtamista.